Dasar Manajemen Motivasi

1. PENDAHULUAN

1.1 Pengantar

• Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Seorang manajer perlu memahami orang-orang berperilaku agar agar dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan kepentingan organisasi.

• Faktor yang mempengaruhi kesuksesan seseorang selain motivasi yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut dengan persepsi peranan. Ketiga faktor tersebut saling berhubungan. Jika salah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.

1.2 Tujuan

Penguasaan materi dalam modul ini, dirancang sebagai landasan dasar pemahaman motivasi dalam managemen organisasi.

• Mendefinisikan motivasi dan menjelaskan perbedaan antara pendekatan-pendekatan tradisional terhadap motivasi

• Mengidentifikasi dan mendeskripsikan teori isi motivasi berdasarkan kebutuhan karyawan

• Mengidentifikasikan dan menjelaskan teori-teori proses motivasi

• Mendeskripsikan teori penguatan dan bagaimana teori tersebut digunakan untuk memeotivasi para karyawan

2. Konsep Motivasi (R)

• Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian kegiatan tertentu.

• Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

• Model sederhana motivasi seperti pada gambar di bawah ini :

Gambar 1. Model Motivasi

• Kebutuhan dasar manusia seperti kebutuhan dasar, makanan, pencapaian, perolehan moneter mempengaruhi motivasi dan keinginan manusia. Sejauh mana perilaku pencapaian kebutuhan berhasil,maka diberikan penghargaan baik secara intrinsik (kepuasan dalam proses melakukan tindakan) maupun secara ekstrinsik (penghargaan yang diberikan oleh orang lain) yang dapat memberi tahu mereka bahwa perilaku tersebut tepat atau dapat digunakan lagi di masa depan.

3. Dasar-Dasar Motivasi

Asumsi seorang manajer tentang motivasi karyawan dan penggunaan penghargaan tergantung perspektifnya pada motivasi. Selama ini dikenal empat pendekatan motivasi karyawan yaitu pendekatan tradisional, pendekatan hubungan manusia, pendekatan sumber daya manusia, dan pendekatan kontemporer.

3.1. Pendekatan Tradisional

• Pendekatan tradisional sering disebut pendekatan manusia ekonomi yang dikembangkan oleh Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah yang menimbulkan pengembangan sistem gaji insentif dimana karyawan benar-benar dibayar berdasarkan kualitas dan kuantitas hasil kerja mereka.

• Pendekatan ini lebih mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja (semakin banyak produksi, maka semakin banyak penerimaan penghasilan).

• Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berupa uang. Orang-orang hanya akan bekerja lebih keras demi gaji yang lebih tinggi.

• Pendekatan tradisional cukup efektif, namun seiring dengan meningkatnya efisiensi, perusahaan akan mengurangi karyawan untuk mengurangi besarnya upah insentif sehingga karyawan lebih mencari keamanan/ jaminan kerja daripada sekedar menerima upah kecil dan sementara.

3.2. Pendekatan Hubungan Manusia

• Pendekatan hubungan manusia melahirkan konsep manusia sosial dimana konsep manusia ekonomi berangsur-angsur berangsur-angsur merubah karyawan menjadi lebih mudah bergaul sehingga menciptakan penghargaan nonekonomi seperti kelompok kerja yang menyenangkan yang lebih penting daripada sekedar uang sebagai motivator perilaku kerja.

• Elton Mayo beserta peneliti hubungan manusia menemukan bahwa karyawan dalam kontak sosial pekerjaannya juga memiliki kepentingan serta faktor kebosanan dan pengulangan pekerjaan adalah faktor yang mengurangi motivasi.

• Dalam pendekatan ini, karyawan diberi kebebasan untuk membuat sendiri keputusan dalam pekerjaannya. Perhatian manajer dan operasi organisasi lebih ditekankan dalam bentuk penyediaan saran informasi yang diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal.

3.3. Pendekatan Sumberdaya Manusia

• Pendekatan Sumberdaya manusia memperkenalkan konsep manusia seutuhnya yang memberi kesan bahwa karyawan adalah kompleks dan termotivasi oleh banyak faktor.

• Mc Gregor dan Maslow serta peneliti seperti Argyris dan Likert mengemukakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor selain uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, namun juga kebutuhan untuk berprestasi dan memeperoleh pekerjaan yang berarti.

• Pendekatan ini mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kebutuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik sehingga para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan – keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

3.4. Pendekatan Kontemporer

• Pendekatan kontemporer dipengaruhi oleh tiga tipe teori yaitu teori isi (content theories),teori proses (process theories) dan teori penguatan (reinforcement theories).

• Teori isi menekankan pada analisis yang mendasari kebutuhan – kebutuhan manusia yang memberikan wawasan dalam kebutuhan orang dalam organisasi dan membantu para manajer dalam memahami bagaimana kebutuhan–kebutuhan dapat dipenuhi di tempat kerja.

• Teori Proses berkenaan dengan proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku dan berfokus pada bagaimana karyawan-karyawan mencari penghargaan dalam keadaan kerja.

• Teori Penguatan berfokus pada karyawan yang mempelajari perilaku kerja yang diinginkan.

• Teori isi lebih menekankan pada kebutuhan, teori proses menekankan pada perilaku, sedangkan teori penguatan lebih menekankan pada bentuk penguatan konsep-konsep penghargaan seperti pada gambar 1.

4. Perspektif Isi pada Motivasi (R N H)

• Teori isi pada motivasi memusatkan perhatian pada :

a. Kebutuhan – kebutuhan, motif-motif atau dorongan-dorongan

b. Hubungan karyawan dengan faktor – faktor eksternal

• Teori isi menekankan pada pentingnya pengertian faktor internal dan faktor eskternal individu dalam memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu dalam memuaskan kebutuhan yang dirasakan.

• Kebutuhan ini mewujudkan dorongan internal yang memotivasi perilaku tertentu sebagai usaha untuk memnuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Manajer dapat memberikan penghargaan kepada karyawan untuk menguatkan pekerja untuk mengarahkan energi dan prioritas pada pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

4.1. Teori kebutuhan – Maslow

• Teori isi berdasarkan hirarki kebutuhan Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang-orang termotivasi oleh lima kategori kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, kepemilikan, penghargaan dan aktualisasi diri.

• Bentuk Hirarki Kebutuhan Maslow dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 2 Hirarki Kebutuhan Maslow

• Menurut Maslow, kebutuhan tingkat bawah membutuhkan prioritas pemenuhan yang lebih tinggi dibanding yang lain. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dipenuhi secara berurutan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan kepemilikan, penghargaan dan aktualisasi diri. Setelah salah satu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut mengalami penurunan kepentingan dan kebutuhan yang lebih tinggi selanjutnya diaktifkan.

• Kebutuhan Fisiologis merupakan pemenuhan kebutuhan dasar manusia meliputi makanan, air, dan oksigen. Dalam organisasi, kebutuhan fisiologis meliputi gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.

• Kebutuhan akan rasa aman (safety needs) merupakan kebutuhan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman yaitu kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.

• Kebutuhan akan kepemilikan (belonging needs) berkenaan dengan keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.

• Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) merepresentasikan keinginan untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status tinggi, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi

• Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) berkenaan dengan pengembangan potensi seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dengan memberikan peluang kepada karyawan untuk tumbuh, kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

4.2 Teori ERG (ERG Theory)

• Clayton Alderfer mengemukakan teorinya kebutuhan dalam merespons kritik terhadap teori Maslow akan kurangnya verifikasi yang empiris dalam tiga ketegori kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan Kehidupan (Existence needs) merupakan kebutuhan akan kesejahteraan fisik.

b. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs)menyinggung kebutuhan akan pemenuhan kebutuhan dengan orang lain

c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.

• Teori ERG lebh luwes daripada teori Maslow berdasarkan prinsip frustasi-regresi yaitu apabila terjadi kegagalan pemenuhan tingkat tinggi mungkin menyebabkan regresi terhadap pemenuhan kebutuhan tingkat lebih rendah yang sudah terpenuhi sehingga pekerja yang tidak dapat memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi mungkin kembali pada pertumbuhan tingkat rendah dan mengalihkan usahanya untuk menghasilkan lebih banyak uang.

• Terori kebutuhan membantu menjelaskan mengapa organisasi-organisasi mencari berbagai cara untuk mengakui para karyawan dan mendorong partisipasi mereka dalm pembuatan keputusan.

4.3. Teori Dua faktor / Motivasi-pemeliharaan- Herzberg

• Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi yang populer disebut Teori Dua Faktor. Berdasarkan penelitiannya mengusulkan bahwa karakteristik pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasan yang sangat berbeda dari karakteristik yeng berkenaan dengan kepuasanyang menimbulkan ide bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

• Herzberg mengemukakan dua dimensi yang memberikan kontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerja.

a. Faktor Higiene : melibatkan khadiran dan ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan seperti kondisi kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan antarpersonal. Ketika faktor Higiene buruk, pekerjaan akan tersa tidak memuaskan, tetapi jika faktor higiene baik maka menghilangkan ketidakpuasan meskipun higiene yang baik belum tentu membuat orang-orang menjadi sangat puas dan termotivasi dalam pekerjaan mereka.

b. Motivator (Motivators) adalah kebutuhan tingkat tinggi yang meliputi pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan. Ketika motivator tidak ada, maka para pekerja akan netral terhadap pekerjaan, dan ketika motivator ada, maka pekerja akan sangat termotivasi dan puas terhadap pekerjaan mereka.

• Faktor Higiene dan Motivator merepresentasikan dua faktor berbeda yang mempengaruhi motiivasi. Faktor Higiene hanya bekerja pada area ketidakpuasan. Perbaikan kondisi kerja yang yang tidak aman atau lingkungan kerja yang berisik tidak akan menimbulkan motivasi dan kepuasan tingkat tinggi.

• Motivator seperti tantangan, tanggung jawab, dan pengakuan harus ditempatkan sebelum para karyawan sangat termotivasi untk unggul dalam pekerjaan mereka.

4.4. Teori Prestasi/Kebutuhan Yang Didapat - Mcclelland

• Teori Kebutuhan yang Didapat yang dikemukakan oleh David McClelland membagi tiga kebutuhan berdasarkan pengalaman hidup manusia. Tiga kebutuha tersebut yaitu :

a. Kebutuhan Pencapaian (needs for achievement) meliputi keinginan untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai standar kesuksesan yang tinggi, menguasai tugas-tugas yang kompleks dan mengungguli orang lain.

b. Kebutuhan akan Pertalian (needs for affiliation) yaitu keinginan untuk membentuk hubungan pribadi yang akrab, menghindari konflik, dan menjalin persahabatan yang hangat.

c. Kebutuhan akan kesuksesan (needs for power) yaitu keinginan untuk mempengaruhi atau mengendaliakan orang lain, bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain.

• McClelland orang-orang yang berorientasi prestasi memiliki karakteristik yang perlu dikembangkan yaitu :

a. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai tantangan, dan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang telah dicapai.

b. Memiliki kecenderungan untuk menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.

c. Memiliki kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya

d. Memiliki keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.

5. Perspektif Proses Pada Motivasi

Teori proses menjelaskan bagaimana para pekerja memilih tindakan perilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka dan menetukan apakah pilihan mereka berhasil. Ada dua teori proses yang selama ini dikenal yaitu teori keadilan dan teori keadilan.

5.1.Teori Keadilan (Equity Theory)

• Teori yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams ini berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain.

• Teori keadilan berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain.

• Rasio keadilan dilihat dari situasi yang ada ketika hasil dan masukan seseorang sama dengan milik orang lain.

• Metode yang biasa digunakan karyawan untuk menanggapi ketidakadilan yaitu :

a. Mengubah masukan –masukan dengan meningkatkan atau mengurangi masukan-masukannya untuk organisasi.

b. Mengubah hasil-hasil dengan cara konsisten memperbaiki kondisi-kondisi serikat pekerja agar sebanding dengan orang-orangnya menghasilkan uang lebih banyak.

c. Mengubah persepsi-persepsi tentang keadilan jika mereka tidak mapu merubah masukan atau hasil, misalnya dengan berpura-pura meningkatkan status yang terikat pada pekerjaan

d. Meninggalkan pekerjaan tersebut. Apabila orang merasa diperakukan tidak adil mungkin akan meninggalkan pekerjaan mereka daripada menderita ketidakadilan.

• Bagi manajer teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang bersangkutan.

5.2. Teori Harapan (Expectancy theory)

• Teori harapan oleh Victor Vroom mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada harapan-harapan individu berkenaan dengan kemampuan mereka untuk menegrjakan tugas-tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan.

• Teori harapan berhubungan dengan proses yang digunakan individu untuk mencapai penghargaan

• Teori ini memperkirakan individu akan mendapatkan prestasi yang tinggi apabila mereka melihat suatu kemungkinan bahwa usaha mereka akan mengarah pada prestasi yang tinggi, kemungkinan bahwa usaha mereka akan membawa ke arah hasil-hasil yang menguntungkan, dan bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi penarik efektif bagi mereka pada keadaan keseimbangan.

6. Desain Pekerjaan Untuk Motivasi

Pekerjaan dalam sebuah organisasi adalah satu unit pekerjaan yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan. Sedangkan Desain pekerjaan (job design) adalah penerapan teori motivasi pada struktur krja untuk meningktakan produktivitas dan kepuasan. Pendekatan yang biasa dilakukan dalam desain pekerjaan yaitu penyederhanaan, rotasi, pembesaran, dan pengayaan pekerjaan.

6.1 Penyederhanaan Pekerjaan

• Penyederhanaan pekerjaan mengejar efisiensi tugas dengan mengurangi jumlah tugas yang harus dikerjakan seseorang.

• Penyederhanaan pekerjaan berdasarkan prinsip-prinsip yang diambil dari manajemen ilmiah dan teknik industri

• Tugas-tugas didesain agar sederhana, repetitif dan standar.

Gambar 3 Penyederhanaan Kerja

6.2. Rotasi Pekerjaan

• Rotasi pekerjaan adalah bentuk desain pekerjaan yang secara sistematik memindahkan para karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain untuk meberi mereka variasi dan stimulasi.

• Rotasi pekerjaan dapat meningkatkan jumlah tugas yang berbeda yang dikerjakan seorang karyawan tanpa adanya peningkatan kompleksitas dari pekerjaan apapun.

• Rotasi pekerjaan masih mengambil keuntungan dari efisiensi teknik, tetapi memberikan variasi dan stimulasi bagi para karyawan

Gambar 4 Rotasi Pekerjaan

6.3. Pembesaran Pekerjaan

• Pembesaran Pekerjaan (job enlargement) mengombinasikan serangkaian tugas menjadi satu pekerjaan baru yang lebih luas untuk memberi para karyawan variasi dan tantangan

• Pembesaran pekerjaan merupakan respons terhadap ketidakpuasan para karyawan dengan pekerjaan yang terlalu sederhana.

Gambar 5 Pembesaran Pekerjaan

6.4. Pengayaan Pekerjaan

• Pengayaan pekerjaan merupakan desain pekerjaan yang menggabungkan pencapaian, pengakuan, dan motivator-motivator tingkat tinggi lain ke dalam pekerjaan termasuk tanggung jawab, pengakuan, dan peluang-peluang untuk mendapatkan pertumbuhan, pembelajaran, serta pencapaian.

• Dalam pengayaan pekerjaan, karyawan memiliki kendali atas berbagai sumberdaya yang dibutuhkan untuk mengerjakannya, membuat keputusan tentang cara melakukan pekerjaan, mengalami perkembangan pribadi, dan menetukan langkah kerja mereka sendiri.

• Pengayaan pekerjaan dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan. Selain itu perusahaan juga mendapatkan keuntungan dari produktivitas jangka panjang, pengurangan biaya, dan para karyawan yang lebih bahagia.

6.5. Model Karakteristik Pekerjaan

• Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham didefinisikan sebagai perubahan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja dan produktivitas para karyawan.

• Model Karakteristik pekerjaan terdiri dari tiga bagian utama yaitu dimensi pekerjaan inti, keadaan psikologis yang kritis, dan kekuatan kebutuhan pertumbuhan karyawan.

• Secara umum model karakteristik pekerjaan dapat dilihat seperti gambar di bawah ini :

Gambar 6. Model Karakteristik Pekerjaan

• Hackman dan Oldman mendefinisikan lima dimensi yang menentukan potensi motivasional sebuah pekerjaan yaitu:

a. Variasi Keterampilan yaitu berbagai aktivitas yang menghasilkan satu pekerjaan dan sejumlah keterampilan yang digunakan untuk mengerjakannya

b. Identitas Tugas yaitu sejauh mana seorang karyawan melakukan pekerjaan total denagn awal dan akhir yang jelas

c. Arti Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan dirasa penting dan memiliki pengaruh pada perusahaan atau pelanggan

d. Otonomi yaitu sejauhmana pekerja memiliki kebebasan, kelekuasaan, dan penentuan nasib sendiri dalam merencanakan dan menjalangkan tugas-tugas

e. Umpan Balik yaitu sejauh mana pelaksanaan pekerjaan memberikan informasi untuk karywan mengenai pekerjaannya

• Jika kelima karakteristik inti dapat didesain dalam pekerjaan, para karyawan akan semakin termotivasi dan kinerja, kualitas serta kepuasan akan semakin tinggi

• Keadaan psikologis yang kritis yaitu bahwa model ini lebih menguntungkan apabila individu-individu mengalami tiga tampilan psikologis sebagai respons terhadap desain pekerjaan. Keadaan psikologis dipengaruhi variasi keterampilan, identitas tugas, dan arti tugas.

• Hasil Pribadi dan Hasil Pekerjaan merupakan hasil dari pengaruh elima karakteristik yaitu motivasi kerja, kinerja, dan kepuasan yang tinggi, serta ketidakhadiran dan pergantian rendah.

• Kekuatan Pertumbuhan karyawan artinya bahwa orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda akan pertumbuhan dan perkembangan. Model ini sangat efektif diterapkan ketika individu memiliki kebutuhan tinggi akan pertumbuhan dan perkembangan, termasuk keinginan akan tantangan pribadi, pencapaian, dan pekerjaan yang menantang.

PENULIS

Dr. Ir. Pudji Purwanti, MP

Mochammad Fattah, S.Pi, M.Si

Dosen Fpik Universitas Brawijaya

EDITOR

Gery Purnomo Aji Sutrisno

Fpik Universitas Brawijaya Angkatan 2015

REFERENSI

Richard L. Daft. 2003. Management, Edisi 6. Salemba Empat : Jakarta

Hani Handoko, 2003. Manajemen Edisi ke 2. BPFE Yogyakarta.

PROPAGASI

A. Latihan dan Diskusi (Propagasi vertical dan Horizontal)